28.08.2014 Entlassungsrecht

Diesen Frühling hat eine arbeitsrechtliche Streitigkeit wieder einmal hohe Wellen in der Öffentlichkeit geschlagen. In einem berühmten Wiener Restaurant wurde ein Arbeitnehmer entlassen, weil dieser selbst mitgebrachte Erdbeeren mit Zucker seines Arbeitgebers versüßte.
Wir möchten diesen Fall zum Anlass nehmen, um zwei Fragen des Entlassungsrechts etwas näher zu beleuchten. Einerseits soll der Frage des sogenannten „Unverzüglichkeitsgrundsatzes“ auf den Grund gegangen werden. Andererseits soll beleuchtet werden, ob jeder Diebstahl automatisch zur Entlassung berechtigt.

Unverzüglichkeitsgrundsatz
Damit ein Arbeitsverhältnis fristlos (also ohne Einhaltung von Kündigungsterminen und Kündigungsfristen) beendet werden kann, muss neben dem Vorliegen eines Entlassungsgrundes (z.B. strafbare Handlungen, vertrauensunwürdiges Verhalten, usw.) die Entlassung ohne unnötigen Aufschub ausgesprochen werden. Wird die Entlassung nicht unverzüglich ausgesprochen, unterstellt die Rechtsprechung, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht unzumutbar war, womit der Entlassung keine Berechtigung zukommt.

Setzt ein Arbeitnehmer ein Verhalten, welches Anlass zum Ausspruch einer Entlassung geben könnte, muss der Arbeitgeber daher die Entlassung unverzüglich aussprechen, wenn alle wesentlichen Umstände dem Arbeitgeber bereits bekannt sind. Eine Entlassung zwei Tage nach dem Setzen des Entlassungsgrundes wurde bereits als zu spät erachtet. Der Arbeitgeber muss sich die Kenntniserlangung durch einen Stellvertreter oder leitenden Angestellten zurechnen lassen, d.h. dass sobald dieser von einem Vorfall Kenntnis erlangt, diese Kenntnis dem Arbeitgeber zugerechnet wird – eine Entlassung einige Tage später kann dann unter Umständen bereits zu spät sein.

Starre Fristen, wann eine Entlassung ausgesprochen werden muss, gibt es jedoch nicht,  da die Dauer der Frist nach der Rechtsprechung immer von den Umständen des Einzelfalls abhängt. So kann eine Entlassung auch dann noch gerechtfertigt sein, wenn betriebsinterne Hierarchien einzuhalten sind oder die Entlassung der Genehmigung des Vorgesetzten oder Geschäftsführers/Vorstandes bedarf.

Bei zweifelhaften Sachverhalten ist der Arbeitgeber verpflichtet die zur Feststellung des Sachverhalts erforderlichen und zumutbaren Erhebungen ohne Verzögerung durchzuführen. Es müssen dem Arbeitgeber konkrete Umstände zur Kenntnis gelangen, bloße Verdachtsmomente lösen eine Nachforschungspflicht noch nicht aus. Die Einholung einer Rechtsauskunft wird dem Arbeitgeber zugebilligt, d.h. vor Ausspruch der Entlassung kann dieser seinen Rechtsanwalt, Steuerberater, etc. kontaktieren, um den Fall zu besprechen.

Diebstahl

Begeht ein Arbeitnehmer einen Diebstahl zu Lasten seines Arbeitgebers, so kommt es grundsätzlich nicht auf den Wert des Deliktsobjekts an. Nach den Umständen des Einzelfalls kann aber bei einer nahezu wertlosen Sache das Tatbestandsmerkmal der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung fehlen, so dass eine Entlassung nicht gerechtfertigt wäre.
Für das Fehlen der Unzumutbarkeit können Schuldintensität, die näheren Umstände, unter denen die Tat begangen wurde, wie etwa eine Zwangslage oder eine Anstiftung, der Kontrast zum sonstigen Verhalten des Arbeitnehmers, das Alter und die Einsichtsfähigkeit des Arbeitnehmers von Bedeutung sein.


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